OLo – Case History

Save the Children Italia – Intervista a Luigi Costa “Human Capital Manager”

Introduzione

  • Luigi Costa
  • Human Capital Manager
  • Save the Children

Save the Children, da oltre 100 anni, lotta per salvare le bambine e i bambini a rischio e garantire loro un futuro. L’Organizzazione nasce a Londra il 19 maggio 1919, fondata da due sorelle, Eglantyne Jebb, infermiera volontaria e  Dorothy Francis, attivista politica impegnata a dar voce ai bisogni di rifugiati e poveri, per fornire aiuto concreto ai bambini europei al termine della Prima Guerra Mondiale. Nel 1923 Eglantyne Jebb, scrisse la prima Carta dei Diritti del Bambino, adottata prima dalla Lega delle Nazioni, e poi dalle Nazioni Unite, su cui si basa la Convenzione ONU sui Diritti dell’Infanzia e dell’Adolescenza, del 1989. Oggi è una organizzazione non governativa (ONG) con status consultivo presso il Consiglio economico e sociale delle Nazioni Unite: opera in 120 paesi con una rete di -30 organizzazioni nazionali (Save the Children Association) e una struttura internazionale operativa (Save the Children International).

Gli oltre cento progetti di Save the Children raggiungono più di 38 milioni di bambini, grazie agli oltre 2,2 miliardi di dollari raccolti in tutto il mondo. Si focalizzano su cinque aree individuate come prioritarie: educazione, salute e nutrizione, protezione per i bambini che subiscono forme di sfruttamento e abuso, contrasto alla povertà, tutela dei diritti dei minori.

Save the Children Italia

L’Italia è stata uno dei primi Paesi a ricevere fondi da Save the Children: nei primi anni ’20 a Roma e in Calabria furono finanziate strutture dedicate ai bambini malati. Dopo la Seconda guerra mondiale, Save the Children sostenne la creazione di asili infantili in Abruzzo e Calabria. Soltanto nel 1998 viene costituita formalmente Save the Children Italia che, negli anni seguenti, si configura come onlus e riconosciuta come ONG dal Ministero degli Esteri.

Ad oggi vi operano più di 300 persone, con una concentrazione maggiore nella sede principale di Roma e in quella di Milano. Nei centri presenti su tutto il territorio nazionale si implementano i progetti con l’ausilio di partner locali. La fonte principale di finanziamento di Save the Children Italia è costituita dalle donazioni da privati, istituzioni e aziende che sono promosse e gestite dall’area marketing e fundrasing grazie ad una pluralità di campagne e azioni.

La struttura organizzativa riflette il modello più diffuso tra le organizzazioni del no-profit. Sono, infatti, presenti due aree:

  • la prima dedicata ai Programmi Nazionali e alle attività di advocacy che si realizzano sul territorio nazionale;
  • la seconda ai Programmi Internazionali e ai progetti che si svolgono all’estero in collaborazione con Save the Children International.

Le aree organizzative di staff, invece, sono costituite dal Finance, dalle Operation (Procurement e Logistics), dalle Risorse Umane che ha anche la responsabilità della comunicazione interna e dall’area Strategia e Trasformazione, che ha sotto di sé anche l’Information Technology ed il Digital. Completano la struttura organizzativa le Direzioni Marketing e Fundraising e Brand e Comunicazione.

Una delle caratteristiche più rilevanti di chi opera in Save the Children è la forte condivisione della finalità e della missione. Il radicamento del purpose fa si’ che chi fa parte di Save the Chidren abbia una forte passione, spinta e consapevolezza della rilevanza della sua mission, valori e ideali. Per continuare a essere un’organizzazione aderente alla propria missione, rispondente al nuovo contesto, che genera valore e impatto per le persone che la compongono, gli stakeholders di riferimento e soprattutto per i bambini e le bambine per cui ogni giorno opera, ambisce ad essere dinamica, flessibile, sostenibile e innovativa, puntando sulla partecipazione attiva delle proprie persone, la loro professionalità, l’empowerment e il loro benessere.

Tecnologie digitali per aumentare le potenzialità delle persone

Per Save the Children Italia gli ultimi due anni sono stati fonte di sfide da gestire e superare. Come per molte organizzazioni, la pandemia mondiale ha imposto nuove condizioni di lavoro e, di conseguenza, ha generato la necessità di ripensare a quanto non veniva messo in discussione. La pandemia quindi ha rappresentato una discontinuità che ha contribuito a incrinare routine consolidate e a volte accettate in modo passivo.

La pandemia ha fatto emergere in Save the Children Italia nuovi bisogni di apprendimento a livello sia delle singole persone sia dell’organizzazione. Saper utilizzare le tecnologie digitali, configurare nuovi modelli organizzativi, sviluppare stili di gestione dei collaboratori coerenti con lo smart working, acquisire la consapevolezza di dover cambiare i processi di comunicazione sono diventati fattori strategici per attuare le finalità di Save the Children in contesti volatili, incerti e turbolenti.

Il complesso di questi motivi ha spinto il team delle Risorse Umane a formalizzare una nuova vision, necessaria per avere una mentalità più aperta verso nuove fonti di conoscenza e, allo stesso tempo, per connettere tutte le attività in grado di sviluppare i nuovi apprendimenti. Save the Children Italia deve “diventare una Learning Organization, un’organizzazione che apprende continuamente da sé stessa, delle persone che fanno parte, dagli errori, dalle best practices, dalle competenze e dal dialogo”. 

La pandemia ha rappresentato un’opportunità per rivedere non soltanto il proprio modello operativo interno, quanto la cultura, il mindset delle persone e dell’organizzazione in un contesto sempre più sfidante. In realtà si è dovuto affrontare un interessante paradosso: per la sua mission, Save the Children è un’organizzazione abituata a lavorare in contesti di emergenza, ma la pandemia ha amplificato il senso di emergenza coinvolgendo, in modo rilevante, anche la struttura, il modo di lavorare, le competenze e i comportamenti di tutte le persone che operano all’interno della stessa Save the Children Italia.

La gestione di un’emergenza cosi’ ampia e profonda ha richiesto un ulteriore sforzo organizzativo per sviluppare e rendere strutturali alcuni cambiamenti emersi durante la pandemia, quali ad esempio la digitalizzazione delle attività. Il team delle Risorse Umane ha sostenuto il cambiamento e l’adattamento ai nuovi contesti modificando in primo luogo il suo modo di operare: ha, infatti, deciso di introdurre in Save una nuova metodologia: l’approccio Agile.  Agilità viene intesa non solo come una maggiore flessibilità organizzativa, quanto più come un approccio graduale, incrementale, verso le persone e l’organizzazione caratterizzato da elevati livelli di collaborazione e commitment, fattori entrambi necessari per creare e fornire valore ai clienti interni.

Questo principio ha trovato concretezza nei nuovi progetti di formazione e sviluppo organizzativo avviati nei mesi più critici della pandemia. Questi hanno un rilevante aspetto in comune: le tecnologie digitali sono adoperate per aumentare le potenzialità delle persone e dell’organizzazione in coerenza con i valori presenti sin dalla fondazione di Save the Children. La people centricity e quindi i temi della cura e del benessere, della qualità delle interazioni tra le persone e della collaborazione tra diverse aree funzionali, la focalizzazione sui risultati chiave attraverso l’adozione della metodologia degli OKR, la sperimentazione ed il coinvolgimento delle persone hanno assunto nuovo rilievo nella fase pandemica.

Una delle prime iniziative ha avuto la finalità di ampliare gli ambiti di autonomia delle persone per decidere sull’organizzazione delle proprie attività di lavoro in ufficio tenendo conto delle specifiche esigenze di ciascuno. Il progetto Smart Ways of Working basato sul modello di activity-based working ha, infatti, dato ai dipendenti di Save la possibilità di interpretare in modo differente la funzionalità degli spazi degli uffici cosi’ da riflettere meglio le reali finalità d’uso attraverso la gestione di condivisione delle scrivanie ed un sistema di prenotazione per chi decide di recarsi in ufficio per lavorare sfruttando le funzionalità dei diversi spazi di lavoro.

Le tecnologie digitali, inoltre, sono state utilizzate anche per creare un nuovo modello di partecipazione. Durante la fase più critica della pandemia, di volta in volta, sono stati creati appuntamenti settimanali più o meno formali a cui hanno partecipato tutti i collaboratori. Questa modalità ha consentito di creare nuovi spazi più fluidi di incontro tra manager e collaboratori e di ridurre le barriere che spesso si innalzano tra persone che hanno responsabilità diverse. Inoltre, nei prossimi mesi sarà implementata una app che favorirà la gestione del feedback continuo e l’apprendimento dagli errori.

La trasformazione digitale della formazione ha trovato un’ulteriore conferma nel programma “Teams on learning”, programma blended che utilizza la piattaforma Microsoft Teams, in cui le persone si iscrivono volontariamente ad una serie di moduli di diversi contenuti che riguardano la gestione dei gruppi di lavoro, la comunicazione e la capacità di lavorare da remoto. Per ciascun macrotema è stata associata una community per promuovere il confronto e il dialogo. Il progetto ha segnato una discontinuità: è l’avvio di una formazione che trova fondamento nella volontarietà della partecipazione e nella responsabilità personale e professionale di ciascuno. Pertanto è una formazione autodiretta scelta e gestita secondo interessi, modalità e tempi decisi da ciascun partecipante.

Il nuovo paradigma dell’autonomia condivisa è stato al centro dei “Walking Workshop”. Nel 2021 per sperimentare gli approcci agili nei team sono state organizzati percorsi di apprendimento che si sono svolti nel Parco del Colle Oppio antistante alla sede di Roma di Save the Children. Conversazioni, passeggiate e momenti di riflessione si sono alternati per creare un’esperienza di apprendimento che ha contribuito a sviluppare la consapevolezza del cambiamento.

L’innovazione non ha riguardato i singoli progetti ma si è estesa all’individuazione dei contenuti e alla progettazione degli interventi. Far uscire la formazione dal ristretto ambito del team delle Risorse Umane per aprirsi al confronto con realtà esterne e ai contributi degli altri colleghi è stata la finalità della creazione nel 2021 di un gruppo di lavoro, denominato Futura, focalizzato su temi dell’evoluzione organizzativa. Al team partecipano persone che hanno manifestato interesse ai processi di formazione oppure che sono in possesso di competenze trasversali particolarmente significative quali il digitale, il pensiero critico e l’innovazione. E’ pertanto una community, su base volontaria, i cui componenti dedicano una parte del loro tempo di lavoro a proporre, testare e valutare progetti di formazione; a partecipare ad attività di formazione Train the Trainers e a diventare sponsor dei programmi di formazione nelle loro unità di appartenenza. E’ un’esperienza di co-progettazione e di co-apprendimento i cui pilastri sono costituiti da dialogo, feedback e contaminazione.

Conclusioni

L’esperienza in corso di Save the Children Italia costituisce un esempio di organizzazione che a fronte di vincoli e chiusure imposte dalla pandemia ha deciso di essere maggiormente aperta sia verso le sue persone sia verso l’esterno. Fare affidamento su potenzialità delle persone, autonomia condivisa e dialogo vuol dire sviluppare la fiducia negli individui e nell’organizzazione, un fattore chiave nelle fasi di incertezza e volatilità in quanto svolge la funzione di collante che dà concretezza, arricchisce e rinnova il purpose di Save the Children Italia.

Il cambio di passo è stato reso possibile dalla consapevolezza di dover acquisire dall’esterno nuovo know how in cui una molteplicità di aspetti (ad esempio, tecnologici, gestionali, culturali, competenze, ecc..) sono strettamente connessi l’uno con l’altro. Una rete di partnership è stata implementata per trasferire, condividere e personalizzare il nuovo know how sulla base delle specificità valoriali e organizzative di Save the Children Italia.

Terminato il periodo più critico dell’emergenza pandemica lo sviluppo di una “nuova normalità” costituirà un’ulteriore fase in cui occorrerà ricercare una pluralità di nuovi equilibri: ad esempio, tra stabilità e cambiamento, tra innovazione e aumento della complessità, tra data analytics e passione verso il lavoro. Save the Children Italia è consapevole che non c’è un’unica formula per il successo, ma ogni organizzazione deve trovare le soluzioni che meglio si adattano al proprio contesto. Ciò comporta un percorso di sperimentazione, di prove ed errori che risulterà efficace quanto più si trasforma in un processo di apprendimento individuale e organizzativo.

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